مدیریت پیچیدگی‌های سازمانی

پریوش منوچهری، مشاور مدیریت استراتژیک

در دهه اخیر رشد اقتصادی در اغلب بازارها کاهش یافته و حتا در اقتصادهای نوظهور نیز این شاخص افول کرده است و شواهد چندان قدرتمندی برای اوج گرفتن دوباره آن حداقل در کوتاه مدت به چشم نمی آید و در چنین شرایطی انگشت اقتصاددانان و استراتژیست ها به سمت بهره وری سازمان ها و کارامدی سرمایه انسانی نشانه می رود. شرایط رکود در بازارها افزایش شاخص های شدت فضای رقابتی را به همراه خواهد داشت و بهره وری سازمانی و سرمایه انسانی مهم ترین برگ برنده در فضای رقابتی دشوار خواهند بود. اما همزمان با نمایان شدن آن شاخص ها، پژوهش های جامع مدیریتی هم نشان می دهند که متاسفانه بهره وری سرمایه انسانی سازمان ها نیز به طور متوسط کاهش داشته است و جمع این دو حقیقت در یک بنگاه اقتصادی می تواند زنگ خطری برای اطمینان از ادامه حیات ارزش آفرین آن به شمار بیاید. اما دلیل کاهش بهره وری سرمایه انسانی چیست؟ مگر نه امروزه تکنولوژی اطلاعات بیشتر به کار گرفته می شود و فناوری های جدید مانند هوش مصنوعی هم به کمک دیگر پیشران های افزایش کارائی سازمانی آمده اند؟ پس کارائی و اثربخشی سرمایه انسانی بیشتر از کجا ضربه می خورد؟ تحقیقات جدید انجام شده مانند پژوهش اخیر گروه مشاوران بوستنون نشان می دهد، عمده دلیل کاهش بهره وری سرمایه انسانی ریشه در افزایش پیچیده گی های سازمانی دارند.

استراتژی های جدید مانند انطباق و انعطاف پذیری سازمانی و سازمان دهی های مدرن که همگی بر روی افزایش توان واکنشی بنگاه به دگرگونی های محیطی تمزکز داردند اگر چه در براوردن چنین اهدافی موفق هستند اما طبیعتا ابعاد پیچیدگی های سازمانی را هم افزایش می دهند. زمانی که جذب سرمایه انسانی به سمت نیروهای پیمانکاری متخصص گرایش پیدا می کند، پیچیدگی اداره کردن آنها با روالهای سنتی زیاد می شود و وقتی سهم سرمایه معنوی و ناملموس در سبد دارائی های سازمان بیش از سرمایه فیزیکی و تکنولوژیک می گردد، پیچیدگی بهره گیری از آنها چند برابر می شود آنگاه چنین شرایطی چالش اغلب مدیران ارشد چگونگی مدیریت بر یک سازمان نوین و پیچیده خواهد بود.
محققین علم سازمان، پیچیدگی را متاثر از هشت منبع دانسته اند که تمرکز بر بهبود هر یک از آنها و به کارگیری الگوهای نوین کاهش پیچیدگی برای هر کدامشان می تواند همزمان چابکی سازمانی، انطباق پذیری آن با محیط و نیز کاهش پیچیدگی سازمانی را فراهم آورد و تحقیق فوق الذکر نشان می دهد، بازدهی عملکرد بنگاه هائی که پیچیدگی سازمانی را کاهش داده اند به مراتب بیشتر بوده است

سبک رهبری سازمانی برای کاهش پیچیدگی

نتیجه اغلب پژوهش های مدیریتی نشان می دهد، سبک رهبری یک سازمان مدرن و پیچیده از نمونه ساده و سنتی آن کاملا متمایز است در سازمان های امروزی سبک رهبری عمدتا برپایه الگودهی (Role Modeling) مدیران شکل می گیرد. آنها باید بتوانند شیوه های جدید مدیریتی از جمله مدیریت استراتژیک و ریسک سازمانی را در رفتار روزمره مدیریتی خود متجلی سازند تا برای بدنه سازمان الهام بخش باشند. شفافیت در رفتار مدیریتی نیز یکی دیگر از تمهیدات بسیار موثر برای کاهش پیچیدگی است. شفافیت در عملکرد و اطلاعات سوالات ذهنی کارکنان را کاهش می دهد و رفتارهای واکنشی و تاکتیک های مواجهه ای آنها با شرایط عدم اطمینان را کم می کند که راهکار موثری برای افزایش کارائی عملیاتی کارکنان است.

استراتژی های کاهش پیچیدگی

در سازمانهای پیچیده، استراتژی ها به شکل کوتاه مدت، برپایه تحلیل ریسک و سناریو و منعطف و روشن طرح ریزی می شوند اما تمرکز اصلی در چرخه مدیریت راهبردی این بنگاه ها بر ترجمه دقیق استراتژی به زبان سازمان و به شیوه قابل فهم برای کارکنان است. برای کاهش پیچیدگی، استراتژی باید تبدیل به رفتارهای روزمره کاری شود و تمامی کارکنان در همه سطوح نقش خود را در دستیابی به آن بیابند که نقش تمهیدات همسو سازی میان سه عنصر اصلی سازمان یعنی استراتژی و فرایند و ساختار بسیار پر اهمیت خواهد بود

ساختار سازمانی متناسب با کاهش پیچیدگی

طبیعتا ساختار سازمانی عمودی و پر لایه، همراه با تمرکز بر انعطاف پذیری و چابکی، پیچیدگی سازمانی زیادی را به همراه خواهد داشت و کارامدی سرمایه انسانی را کاهش می دهد، چابکی نیازمند تصمیم گیری های سریع است و ساختار رسمی و سنتی برای دستیابی به این هدف بسیار ضعیف و ناکارامد است. پس در سازمان های مدرن بر کاهش لایه های سازمانی و مدیریتی تمرکز و از گروه های دائمی، کوچک و خودگردان و یا ساختارهای موقت سازماندهی شده بر پایه شناخت و حل چالش های سازمانی بیشتر بهره گیری می شود.

ادامه دارد…

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *